Omstilling bør baseres på kunnskap

Journalisten skrev nylig at mediekonsernet Amedia utsetter sin årlige medarbeiderundersøkelse fordi ledelsen har så mye å gjøre med omstilling av bedriften.

Dette minner om en turgåer i ukjent terreng som ikke tar seg tid til å se på kartet fordi det haster sånn med å komme seg frem. Ja, man kommer seg fremover, men med stor fare for at retningen er feil.

Saken minner oss også om at mange fortsatt ikke ser verdien av å omstille bedrifter basert på kunnskap om organisasjonen i stedet for å basere seg på tro. Kunnskap får man ved å spørre.

Medarbeiderundersøkelsen er sannsynligvis den aller viktigste undersøkelsen du kan gjennomføre – spesielt når man er i en omstillingsfase.

Stine Fjell. Foto: Privat

• Medarbeiderundersøkelser kan støtte opp under kontinuerlig forbedring på arbeidsplassen.

• Den gir deg innsikt til å ta beslutninger basert på fakta og ikke tro - dette gjelder alt fra økt arbeidsglede og motivasjon for den enkelte til generell forbedring av arbeidsmiljøet på arbeidsplassen.

• Den kan si deg noe om effektiviteten i din egen organisasjon, med andre ord hvor produktive vi er?

• Dersom vi har et klart bilde av hva som er driverne av resultatene våre, kan en medarbeiderundersøkelse bidra til å avdekke i hvilken grad og hvor i verdikjeden vi er effektive. Kanskje litt nyttig å ha innsikt i?

• Den kan si noe om evne til innovasjon og endring, med andre ord hvor læringsorienterte er vi?

• Sist men ikke minst, og kanskje det viktigste, trivsel - hvor engasjement og motiverte er dine ansatte?

Det siste punktet handler ikke om at trivsel og engasjement er mål i seg selv, det handler om bunnlinjen, og det bør vel få ledelsen i bedrifter som Amedia til å se på medarbeiderundersøkelsen som et nyttig verktøy, heller enn som et pliktløp.

Flere undersøkelser har påvist dette. En Gallupstudie av nær 24.000 selskaper der man sammenlignet dem som lå høyest og lavest på engasjement, viste at selskapene med topp engasjement hadde 12 prosent høyere lønnsomhet. En annen undersøkelse fra Towers Perrin viste at en økning på 5 prosent i det totale engasjementet fører til 7 prosent økning i driftsresultatet. Andre undersøkelser har vist at topp engasjerte og motiverte medarbeidere blir lengre i organisasjonen, og at for høy turnover påfører selskaper store tap.

Medarbeiderundersøkelsen bør være et verktøy på lik linje med de øvrige systemene ledelsen bruker for innsikt i organisasjonen.

Utfordringen er å legge det forretningsmessig perspektiv til grunn samtidig som den er relevant for mottagerne. Dersom de ansatte og lederne opplever vanskeligheter under en fusjon, så bør undersøkelsen også fokusere på det.

Er man, som Amedia, inne i en større endringsprosess, kan det være nyttig å undersøke om de ansatte har forstått meningen med prosessen og om de tror den vil lykkes.

Et annet aspekt er at Amedia i likhet med andre mediebedrifter må tiltrekke seg dyktige folk, selv i utfordrende tider for bransjen. Min erfaring er at dagens yngre arbeidstakere forventer både å gi og få hyppig feedback. Da gir ikke akkurat medarbeiderundersøkelser hvert annet år signal om en attraktiv arbeidsplass å søke seg til.

En medarbeiderundersøkelse krever ressurser hvis den skal ha en misjon, faktisk mye mer enn de fleste er klar over. Det krever kompetanse og ressurser i egen organisasjon i forberedelse, gjennomføring og forvaltning av dataene. En medarbeiderundersøkelse vil kunne avdekke problemområder, som man gjerne bør følge opp med nye målinger for å registrere endring.

En god oppfølging vil også medføre investeringer i forskjellige tiltak.

Riktig brukt, vil likevel en medarbeiderundersøkelse - særlig når den sammenholdes med andre undersøkelser - være en nyttig investering. Statistikken beviser at resultatene vil synes på bunnlinjen!

Alternativet er egentlig å manøvrere uten kart og kompass.