– Ikke skrik fra sidelinja

Mange redaksjoner må forholde seg til sparepakker og nedbemanning. Det setter klubbledere og tillitsvalgte på nye og vanskelige prøver.

Magne Vik fra firmaet Psykologbistand as har organisasjonspsykologi og endringsprosesser som spesiale. Han har vært rådgiver i mange bedrifter som omstiller. Nylig delte han sine kunnskaper om god håndtering av slike prosesser med over 60 tillitsvalgte fra Oslo-redaksjoner, på et møte i regi av Oslo Journalistklubb.

Ansvar

Psykologen forteller at tillitsvalgte ofte er opptatt av hvilke reaksjoner de må regne med at folk kan få når krisen setter inn, hva de bør være vare for og hvor langt deres ansvar strekker seg. Et av hans viktigste råd er å ikke ta på seg større ansvar enn de kan mestre.

– Nå er det ikke tilfeldig hvem som blir tillitsvalgt. Det er normalt engasjerte mennesker som er i stand til å forvalte sin rolle. Men noen ganger kan de bli presset inn i en ubekvem posisjon og føle seg som gisler for ledelsen. De representerer delaktighet, men kan ikke stå inne for resultatet av en prosess, sier Vik.

Løsninger

Selv om dette ikke er vanlig, er det psykologens erfaring at de fleste tillitsvalgte bekymrer seg og kjenner på belastningen vervet medfører. Hans anbefaling er konstruktiv deltakelse, kombinert med tydelige grenser overfor ledelsen og tilstrekkelig kommunikasjon med medlemmene.

– Tillitsvalgte har en vaktbikkjerolle. Men det er like viktig å være løsningsorientert, også om ubehagelige ting. Tillitsvalgte betyr mer ved bordet enn om de står skrikende på sidelinja. Blir man der for lenge, kan toget plutselig ha gått, sier Vik.

Han understreker at det selvsagt går en grense og at rådet gjelder så lenge bedriften følger spillereglene og de ansattes representanter har reell innflytelse. Åpne prosesser er et viktig premiss for å lykkes.

Transparent prosess

– Jeg tror mye på å gjennomføre en ryddig, rettferdig og transparent prosess. Da tåler folk en god del, også uenighet, og selv dårlige resultater for den enkelte kan få tilslutning og aksept.

Men dersom prosessen håndteres dårlig eller ledelsen opererer med skjulte kriterier – for eksempel i vurderingen av hvem som skal tilbys sluttpakker – blir toleransen lav og støyen desto høyere, er Viks erfaring.

– Stress i omstillingsprosesser kommer ofte fordi vi taper kommunikasjons- og samhandlingsferdigheter. Vi blir mer egosentriske og ser gjerne det verste i hverandre.

Ulike interesser

En vanskelig nøtt for tillitsvalgte kan være at medlemmene har ulike oppfatninger om og interesser i en nedbemanningssituasjon.

– Da er det viktig at tillitsvalgte lytter og tar inn over seg den enkeltes perspektiv, samtidig som valgene som tas må forklares skikkelig. Men de må ikke falle for fristelsen til å gi folk mer trygghet enn de har eller trøste mer enn de bør, sier Vik, som peker på at ansiennitet kan fravikes og kompetanse avgjøre i mange tilfeller.

– Tillitsvalgte må skille mellom å lytte og love. De må ikke dele ut kortene for tidlig, men være nøye på å forholde seg til tempo i prosessen.

Samtidig sier psykologen det er viktig å huske at det noen opplever som en dør i trynet, representerer en åpen dør for andre.

For sakte

Tillitsvalgte er ofte opptatt av at ledelsen ikke skal gå for fort fram og at de ansatte må få god tid til å vurdere sluttpakker og egen framtid. Vik sier en langsom prosess ikke alltid er det beste.

– Det er en balanse. Det skal kjøres skikkelige prosesser, men man må ikke bli stående fast i omkamper. Man kan ikke sitte igjen og være sikker på alt. Og de ansatte må slippe å være i storm og usikkerhet for lenge.

De bedriftene som etter hans oppfatning har lyktes best med omstilling, er de som gjør det offensivt og skrittvis. De som ikke kvier seg og venter til problemene er veldig store.

– For dem som lykkes, dreier det seg mer om evolusjon enn revolusjon. De gjennomfører ting underveis og i mindre sprang.

Jobben etterpå

Vik legger vekt på å forklare tillitsvalgte og ledere at den virkelige omstillingen begynner når kuttene i stab og forbruk er gjennomført. Han etterlyser større engasjement for tilværelsen etterpå og viser til at man er tillitsvalgt også for dem som blir igjen i bedriften.

– Det er kanskje å banne i kjerka, men tillitsvalgte er litt for opptatt av å sikre de ansatte fram til hoppkanten. Men selv om man ikke har hatt lyst til å hoppe, er det viktig å tenke på svevet også.